CFE-CGC Métiers de l'Emploi

La première réunion sur les compléments variables de rémunération s'est tenue le 29 mars 2011.

Cette première réunion a principalement servi à l'expression de chaque organisation syndicale. Certaines sont et ont toujours été contre les rémunérations variables d'autres comme la CFE-CGC demande purement et simplement l'application de l'article 16 de la CCN prévoyant les compléments variables de rémunération.

Expression de la CFE-CGC par la voix de la CFE-CGC métiers de l'emploi :

• nous constatons que la version 0 du projet d'accord est un quasi copier/coller du référentiel des agents de statut public
• Nous pensons qu'il faut un système le plus proche possible du système des agents publics mais nous constatons que ce premier projet comporte des différences (CDD, dates de paiement...)
• nous demandons un bilan des derniers changements effectués pour le dispositif des agents de service public afin d'évaluer leur effet (de manière à pondérer les effets conjoncturels)
• nous nous posons la question de l'application de l'article 16 en cas d'échec des négociations
• nous ne souhaitons pas être de simples spectateurs concernant les critères choisis
• nous souhaitons faire en sorte que le dispositif soit correctement appliqué. En effet, actuellement, pour les agents publics soumis à la prime de performance, il n'est pas rare que ceux-ci aient connaissance des critères d'évaluation... au moment du bilan ! Nous voulons sécuriser le dispositif.

Réponse de la direction :

• Pas possible de procéder à une rétroactivité pour 2010
• Si un accord aboutit, il faudra modifier la décision du 15 mars 2011 (critères pour les agents publics)
• Rappel que le principe même de ces primes est inclus dans la CCN et que c'est un engagement pris par les signataires. Il est difficile de dire que le sujet se découvre maintenant alors qu'il est dans la CCN.
• S'inscrit en faux lorsqu'il entend que les primes asservissent. S'il y a des dérive, il fait confiance au "contrôle social" (les syndicats)
• Il faut que les objectifs soient en lien avec les missions de Pôle Emploi
• Le texte en version 0 est un copier/coller du dispositif public. Il faut aligner les deux dispositifs
• les objectifs seront soumis au CCE, au CA de Pôle Emploi et devront couvrir les métiers  de la gestion des droits, du placement et de l'orientation
• Rappel que pour les agents publics pour le CCV de 2010 versé en 2011 : minimum 406€, maximum 762€ et une moyenne de 620€
• est d'accord pour enlever la restriction des CDD à 6 mois
• est d'accord pour intégrer les contrats aidés
• Pour la NAO de 2011 le contexte était particulier et sera différent l'année prochaine
• S'il n'y a pas d'accord valable, il ne peut y avoir une mise en place de ces primes.

La deuxième réunion s'est tenue le 12 avril 2011 :

Entre les 2 réunions, nous avons reçu la deuxième version du projet d'accord (la V1). Les modifications que nous avions demandées ont pratiquement toutes été intégrées.

La réunion en tant que telle n'a pas véritablement fait bougé les choses. Nous avions la direction d'un coté, les organisations syndicales opposées à ce dispositif de l'autre et au milieu, quelques syndicats (dont la CFE-CGC) essayant de faire bouger les choses et voulant mettre en oeuvre cet article de la CCN (CCN que nous avions signé).

Introduction de Mr Rashid :

• A tout d'abord listé les modifications (CDD, contrats aidés, préambule,...)
• C'est du plus pour le pouvoir d'achat des salariés
• Cela n'impactera pas les négociations sur les salaires pour 2012, est prêt à l'écrire dans le préambule
• Le montant de ces deux dispositifs représente une somme de 48.000.000€ (36.000.000 pour le complément collectif variable et 12.000.000 pour la prime de performance)

Propos de la CFE-CGC par la voix de la CFE-CGC métiers de l'emploi :

• il est pour nous important que l'article 16 puisse s'appliquer, il y a une attente des agents.
• il est primordiale qu'il y ait une véritable transparence par rapport aux négociations salariales. L'employeur ne doit pas pouvoir se servir de l'article 16 pour ne rien faire lors de la prochaine NAO
• Prime de performance : le texte doit être encore plus stricte pour une application conforme. L'expérience actuelle avec le référentiel des agents publics prouve que malgré un texte qui précise clairement que les objectifs doivent être fixés en début de période, il est plus que courant que des agents aient leurs objectifs au moment du bilan ! Nous voulons un système contraignant et incontournable.

Réponses de Mr Rashid :

• Est prêt à écrire dans le préambule que l'article 16 ne peut pas obérer sur la prochaine NAO ainsi que sur la prochaine campagne de promotion.
• Si la CCN prévoit deux systèmes de prime, elle prévoit aussi que les modalités doivent être négociées. Si une prime peut être mise en place et pas l'autre, ce n'est pas le choix de la direction
• Rappelle que les signataire de la CCN ont validé le principe de la prime
• Insiste sur la volonté de système similaire entre les statuts
• il faudra préciser la date de l'évaluation des 2% de la masse salariale
• il ne s'agit pas d'enveloppe en réserve mais d'une augmentation de la masse salariale
• Concernant la "sécurisation" du processus, propose qu'il y ait un entretien formalisé avec traces et propose un indicateur de suivi.
• Tous les REP ne sont pas cadres, mais pour la DG, les REP sont un échelon hiérarchique dans la conduite de l'agence (fait aussi référence à REPERE)
• propose que les objectifs retenus pour la prime de performance fasse l'objet d'un information non nominative en CE
• Propose de modifier le projet d'accord pour dissocier l'entretien pour la prime de performance de l'EPA

Une prochaine (dernière ?) réunion aura lieu le 3 mai 2011.

Nous devrions recevoir d'ici là une nouvelle version du projet d'accord (veuillez surveiller dans la colone de gauche dans la partie "négociations en cours").

Pour rappel de l'ordre du jour de ce CCE, voir cet article.

Comme nous pouvions le craindre et comme cela se reproduit trop régulièrement en CCE, la séance a eu du mal à démarrer. En fait, nous n'avons pu rentrer dans l'ordre du jour qu'en début d'après-midi.

Si les causes de ce retard sont multiples et si certaines (comme le Languedoc-Roussillon) méritaient de prendre quelques minutes le temps d'une déclaration et d'une réponse de la Direction, d'autres auraient pu se traiter autrement et ailleurs...

En début d'après-midi, avant de pouvoir entrer dans le point 1, le SNU s'est fait le porte parole des liquidateurs de l'Adasa pour tenter de déclencher par un vote une demande de CCE extraordinaire sur ce sujet. Cette demande n'a pas pu obtenir de vote majoritaire (9 Pour, 10 Contre et 1 abstention). Il y avait là comme une tentative à nouveau de remettre en cause la CCN et la CNGASC.

Point 1: Approbation des PV des 21 décembre 2010 et 6 janvier 2011

Ces deux procès verbaux ont été approuvés.

Point 2 : Information en vue d’une consultation* sur le plan REPERE

Il n'était pas loin de 15h lorsque nous avons -enfin- abordé ce dossier. Nous avons tout d'abord eu droit à une introduction par le président de séance (Mr Rashid en l'absence de Mr Charpy) puis à une séance de lecture par Mr Audigé. Cette dernière a eu le mérite de sérieusement agacer les élus et les représentants syndicaux, car nous relire un document que nous avions déjà lu en préparant le CCE ressemblait plus à un séminaire de l'encadrement où tout le monde doit venir écouter la "bonne" parole, qu'à une présentation expliquée et argumentée à destination de représentants du personnel.

Malgré tout voici quelques éléments à retenir des premiers propos de la direction :

• 4 points clés dans REPERE : structuration du réseau de production, organisation des activités, système de management et de pilotage, principe d'aménagement des sites (synthèse)
• notion de regroupement de certaines activités
• Possibilité de maintien de cellules d'appui de proximité 
• s'il reste dans le schéma des Directeurs adjoints pour certaines tailles de site, les adjoints aux directeurs disparaissent (en fonction seule) pour devenir une activité d'un des responsables d'équipe.
• Equipes : passe de 8 à 12 (sites mixtes) à 10 à 15 (REPERE)
• Le ratio d'encadrement "élevé" est mis en avant...
• Responsables d'équipe : autorité hiérarchique 
• On ne change pas l'organigramme comme cela tant que les personnes sont à leur poste. Ce projet est à long terme.  

Intervention de la CFE-CGC par la voix de la CFE-CGC métiers de l'emploi :

• Il est pour nous fort désagréable de ne voir ce document que maintenant, parce que le secrétaire du CCE l'a inscrit à l'ordre du jour, un projet si ancien et déjà déployé (exemple d'une région avec 14 postes d'encadrants en moins). Le sujet n'est pourtant pas mineur !
• il ne s'agit pas d'un constat mais bien d'une restructuration du réseau
• nous sommes inquiets de voir que l'introduction du document de présentation parle de "consensus" (quel consensus ?) et de "pratiques organisationnelles"
• Si une première lecture rapide du document pourrait laisser une impression de déjà vu mais en y regardant de plus près, on se rend compte qu'il en est tout autrement.
• Si nous entendons les propos rassurants (sur les adjoints par exemple), sur le terrain, la réalité est tout autre car ici et là les nouveaux schémas d'organisations des sites sont déjà dans les tuyaux.
• Ce qui nous inquiète véritablement, c'est le ressenti uniforme de nos adhérents après une lecture attentive du document. Quelque soit leur statut, leur cadre d'emploi, leur origine, tous nous ont fait part d'un ressenti très fort :
  
  • "taylorisation des tâches"
  • " On se croirait chez Ford dans les années 20 ! "
  • " travail d'usine " 
• Tous nos collègues ont cette impression de forte perte de leur technicité, de leur capacité à pouvoir décider et choisir. Avec REPERE, tout est cloisonné sous prétexte de contrôle et de sécurisation des processus.
• Enfin, si il y a de nombreux éléments sur l'intermédiation la gestion des droits est largement absente de REPERE !
• Les managers sont dans le malaise. Leur rôle ne doit pas être que de contrôler, reporter... Si cela fait parti de leurs fonctions, il doit aussi y avoir un équilibre.
• Enfin, ce n'est pas parce que c'est écrit dans REPERE que cela se met en oeuvre ainsi. L'expérience prouve que la déviance est la première pratique à Pôle Emploi, même lorsque les choses sont écrites !
• Nous aurons besoin de garanties très fortes en CCE par rapport à ce qui se fait et se décide en région, même si il faut que la DG fasse revenir en arrière certaines régions.  

Réponses de la direction :

• il s'agit d'un schéma d'organisation du réseau qui pose des principes  à partir de normes nationales existantes ou de pratiques du réseau
• pourquoi la direction ne voulait pas de consultation ? parce qu'il ne s'agit pas de nouvelles activités mais du recueil d'en ensemble de grandes règles de fonctionnement
• la mise en place de REPERE se fera progressivement
• Répète d'un Responsable d'équipe est un encadrant
• l'avenir de la filière Appui-gestion n'est pas le sujet de REPERE
• Il reste suffisamment de besoins sur les sites pour faire de l'appui de proximité même si on regroupe certaines activités en plate-formes
• par rapport aux dialogues de performances, il convient aux Directeurs Régionaux de le produire en CE
• RERERE est un document vivant : si les débats nous conduisent à le faire évoluer, nous le ferons !
• Gestion des droits : si il y a des éléments dans le dossier (4 même) !

La façon de répondre de la direction a, à nouveau, eu le mérite d'agacer les membres du CCE tellement, en gros, nous n'avions pas bien compris le document. Et bien si, nous l'avons lu, nous l'avons travaillé et nous maintenons nos commentaires et critiques !

La séance a été suspendue à 18h35 et de nombreuses questions sont restées sans réponse.

La séance reprendra le 16 mai 2011.

Prochaine CCE ordinaire : le 4 mai 2011.  

Suite à la signature de l'accord pour une nouvelle mutuelle/prévoyance au sein de Pôle Emploi, le processus de mise en oeuvre est maintenant engagé.

Lors d'une réunion, le 10 avril 2011, un rétro planning nous a été présenté. Celui-ci va débuter très rapidement et se terminera fin octobre 2011, afin que la mise en oeuvre puisse se faire pour le 1er janvier 2012. Le chahier des charges présenté reprend intégralement l'accord du 18 mars 2011.

Les organisations syndicales seront associées au dialogue compétitif qui s’engage. La CFE-CGC métiers de l'emploi y participera activement.

Par contre, compte tenu du caractère hautement sensible de ce dossier, il a été expressément demandé aux participants de ne divulguer aucune information contenu dans ce dossier, sous peine de rendre caduc l’appel d’offre européen. De même, il a été rappelé que les membres participants à ces réunions ne devaient pas avoir de relations directes ou indirectes avec tout organisme en capacité de répondre à cet appel d’offres.

Le dernier point sur le droit d'option nous donne le chiffre de 60,66% (contre 59,72% il y a un mois). 

Droit d'option au 31 mars 2011

Veuillez trouver ci-dessous l'ordre du jour du CCE ordinaire qui se tiendra le 13 avril 2011.

Vous pourrez remarquer que nous allons enfin aborder certains dossiers dont on parlait jusqu'à présent partout... sauf au CCE.

Nous espérons que ce CCE pourra enfin se tenir normalement.

1. Approbation des PV des 21 décembre 2010 et 6 janvier 2011.
2. Information en vue d’une consultation* sur le plan REPERE.
3. Information en vue d’une consultation* sur OCEAN.
4. Information en vue d’une consultation* sur GOA.
5. Information sur ODIGO.
6. Questions diverses.

* La consultation est demandée unilatéralement par le Secrétaire

Vous trouverez ci-dessous la copie du courrier adressé par les élus de la CPN 5 au Directeur Général.

La CFE-CGC métiers de l'emploi tient à rappeler que si exercer son droit d'option est un droit, ne pas opter ne doit pas devenir une punition.

Monsieur le Directeur Général,

La grille de transposition établie avant la fin des négociations relatives à la CCN conduit à placer certains agents publics de niveau IVB, s’ils ont un indice égal ou supérieur à 644, au coefficient de base 350 en cas d’option. En optant, ces agents peuvent ainsi postuler sur des postes au coefficient 350 et plus alors qu’ils ne peuvent pas postuler sur ces mêmes postes s’ils restent sous statut public puisque ces postes sont diffusés avec un niveau VA ! Dans certains établissements de Pôle emploi, par exemple la DSI, la presque totalité des postes diffusés correspondant aux qualifications des collègues IVB concernés sont désormais diffusés au niveau VA et donc, conséquence directe, les agents publics de niveau IVB ne peuvent pas accéder à ces postes.

Il y a dans cette situation, Monsieur le Directeur Général, une véritable discrimination à laquelle vous pouvez aisément mettre un terme puisque ce sujet relève de votre seule décision. Pour nous, élus de la CPN 5, il n’est pas acceptable que les possibilités de mutations des agents publics de niveau IVB soient ainsi fortement réduites. Nous vous demandons donc tout simplement d’autoriser les cadres de niveau IVB à pouvoir postuler sur les postes concernés.

Dans l’attente de votre réponse, nous vous remercions de l’attention que vous porterez à cette demande.

Recevez, Monsieur le Directeur Général, nos meilleures salutations.

Les élus des personnels en CPN 5

Copie :

Monsieur Rashid, Directeur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines,

Madame Balland, Directrice de la Gestion des carrières et de la politique de rémunération.

L' «accord du 18 mars 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle au sein de Pôle Emploi» a été signé par 5 organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et UNSA).

Compte tenu de ce nombre de signatures, il ne pourrait y avoir suffisamment d'oppositions pour rendre ce texte non valable.

Cet accord apporte des solutions et un suivi concernant :

• Les recrutements
• Les évolutions professionnelles (accès à la formation, évolution de carrière et mixité, promotion, mixité professionnelle, accès aux postes à responsabilité)
• Rémunération (égalité de rémunération, suppression des écarts injustifiés, congé de maternité ou d'adoption)
• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (prise en compte de ma vie personnelle et familiale dans l'organisation des déplacements et des réunions, temps partiels choisi par les agents, aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales, parentalité et évolution professionnelle, développement des services de proximité)
• Sensibilisation et communication sur les modalité de l'accord (actions de sensibilisation et/ou de formation, actions de communication)
• Durée et modalités de suivi de l'accord ( commission de suivi de l'accord, commission égalité professionnelle des comités d'établissement, durée de l'accord)

Cet accord prévoit des mesures correctives conséquentes (suppression des écarts injustifiés) mais aussi tente d'apporter des outils pour permettre une meilleure représentation des femmes (en particulier) dans tous les niveaux d'emploi. Ces éléments seront suivis par une commission via l'utilisation d'indicateurs prévus dans l'accord.

Nous avons aussi tenté d'apporter de solutions à ce qui peut être un frein à l'évolution des carrières comme par une aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales.

Enfin, et il s'agit d'une bataille de la CFE-CGC métiers de l'emploi, nous avons obtenu l'introduction à Pôle Emploi du CESU préfinancé.

Pour la CFE-CGC métiers de l'emploi, la décision de signer cet accord ne fut pas aussi facile à prendre que certains veulent le faire croire ! Le CESU, par exemple, n'a absolument pas été l'élément décisif à l'apport de notre signature.

Nous pensons malgré tout que cet accord apporte des réponses aux demandes que nous avions formulées dès le début des négociations.

Notre plus grande crainte était de créer des inégalités en luttant... contre des inégalités. La loi française ne prévoit des compensations qu'en faveur des femmes. Des hommes qui auraient un écart similaire non justifié n'auront pas de compensation de cet écart. L'accord respecte la loi mais la loi est très fragile en cas de plainte au niveau européen car dans la même situation, elle discrimine entre les femmes et les hommes.

Malgré cette réticence, nous pensons que cet accord permet à la fois une mesure salariale correctrice massive mais aussi la mise en oeuvre d'outils, de règles et un suivi qui nous permettront de mieux travailler sur ce sujet qui nous concerne tous. Reste maintenant aussi à changer les mentalités au quotidien.

Accord égalité pro F/H signé

C’est ce que les partenaires sociaux ont obtenu le 25 mars dans une séance de négociation qui a pu être conclusive dès lors que le MEDEF a reculé sur ses deux exigences : la baisse exigée des cotisations et l’application immédiate de la réforme des retraites au travers du report des bornes d’âge !

La CFE-CGC a obtenu en contrepartie d’une baisse de cotisations systématique (de 0,4 points), que son déclenchement soit lié au niveau de l’endettement des comptes de l’UNEDIC (le déficit du régime devra être égal ou inférieur à 1,5 mois de contributions).

Quant aux bornes d’âge destinées à rendre compatible l’indemnisation à la retraite du passage de 60 à 61 ans, le sujet sera traité dans le cadre du groupe de travail paritaire attaché à la convention. Cela évitera l’obsession du MEDEF de faire faire des économies à l’UNEDIC… sur des seniors plus souvent licenciés que recrutés !

La CFE-CGC a cautionné l’amélioration de la convention sur les deux préconisations du Médiateur de Pôle Emploi (rapport de 2009) qui sont le cumul possible d’une pension d’invalidité et d’une allocation d’aide au retour à l’emploi et la suppression du coefficient réducteur pénalisant l’allocation des chômeurs saisonniers.

La CFE-CGC espère que les hypothèses retenues d’une évolution du PIB de 1,7 % en 2012, de 1,6 % en 2013 et de 1,8 % en 2014 permettront de faire vivre cette convention au service des demandeurs d’emploi indemnisés… et qu’enfin les créations d’emploi deviendront le moteur d’un régime assurantiel défendu âprement par les partenaires sociaux !

La CFE-CGC signera le projet d’accord.

La CFE-CGC signe la convention d'assurance chômage

L' «accord du 18 mars 2011 relatif à l'assurance complémentaire santé et à la prévoyance au sein de Pôle Emploi» a été signé par 6 organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO, SNU-FSU et UNSA).

Compte tenu de ce nombre de signatures, il ne pourrait y avoir suffisamment d'oppositions pour rendre ce texte non valable.

Cette négociation, qui a été assez rapide, a été facilitée par une CCN qui prévoyait précisément, que, prestation par prestation, la future mutuelle ne pouvait être inférieure aux mutuelles annexées à la CCN (Médéric et GMC).

Au final, la CFE-CGC métiers de l'emploi estime que l'accord propose un cahier des charges permettant pour tous une mutuelle plus complète, plus équilibré sans réelle faiblesse. Un léger surcoût est possible mais il est à notre avis largement compensé par l'amélioration des prestations sur des domaines importants comme l'optique, le dentaire, les vignettes oranges, la médecine douce...

Il reste maintenant 9 mois à la Direction Générale de Pôle Emploi pour lancer un appel d'offre européen pour pouvoir mettre en oeuvre la nouvelle mutuelle dès janvier 2012.

Accord santé prévoyance signé

La première réunion de négociation sur le complément collectif variable et sur la prime de performance aura lieu le 29 mars 2011 (concerne les agents sous CCN).

Pour rappel, voici ce que dit l'article 16 de la CCN :

Article 16 - Compléments variables de rémunération

§1 La rémunération peut comporter des compléments variables calculés soit sur l'atteinte de résultats individuels annuels pour les cadres, soit sur l'atteinte des objectifs collectifs annuels de Pôle emploi pour
l’ensemble des agents.

§2 Les modalités et les critères retenus pour la mise en oeuvre de ces compléments variables font l’objet d’un accord négocié au niveau national annexé à la présente convention collective.

Le problème est qu'en 2010, il n'y a pas eu de négociation comme prévu au §2 de cet article ce qui fait que ces compléments variables de rémunération n'ont pas pu s'appliquer, ce qui est bien regrettable alors que 2011 est une année "NAO ZERO".

Nous avons reçu une première version du projet d'accord (voir ci-dessous). Ce que l'on peut dire c'est qu'il s'agit en fait d'une très forte inspiration de ce qui existe dans le statut de 2003 (voir les fiches 6112.08 pour le complément variable et collectif, et la fiche 6112.07 pour la prime de performance).

Projet accord Rémunération variable Version 0